Strona wykorzystuje pliki cookies, jeśli wyrażasz zgodę na używanie cookies, zostaną one zapisane w pamięci twojej przeglądarki. W przypadku nie wyrażenia zgody nie jesteśmy w stanie zagwarantować pełnej funkcjonalności strony!

logo

Pushback

W czasie, kiedy coraz trudniej traktować dyrektywny styl zarządzania jako najbardziej społecznie dopasowany, rozważania na temat feedbacku ze strony przełożonego ustępują trosce o gotowość menedżerów na informację zwrotną ze strony pracowników i budowanie kultury organizacyjnej ułatwiającej podwładnym wypowiadanie swojego zdania na temat pracy szefa w otwartej i nieskrępowanej formie. Informację zwrotną od pracownika do przełożonego nazywa się w niektórych organizacjach pushbackiem.

Jednym ze znaczeń sformułowania „pushback” jest określenie sytuacji kiedy w lotnictwie samolot jest „wypychany” spod rękawa na wolną przestrzeń lub przemieszczany na terenie lotniska za pomocą przystosowanego ciągnika.

Szukając porównań z biznesem moglibyśmy powiedzieć, że silny, kompetentny, utalentowany menedżer (wielki mający ogromną moc i możliwości samolot) w niektórych sytuacjach może pozostać w miejscu bez możliwości wykonania sensownego działania jeśli owego pushbacku – czyli pomocy ze strony pracownika (małego wyspecjalizowanego ciągnika) – zostanie pozbawiony.

W sytuacjach biznesowych sprawa jest trudniejsza, bo i menedżerowie i pracownicy oprócz kompetencji mają emocje, które utrudniają otwartą komunikację. W kulturze pushbacku, jeśli taka w organizacji już funkcjonuje, menedżerowie są zmuszeni do kilku ważnych postanowień, które pozwolą im zwiększać uczestnictwo pracowników w tworzeniu wartości w organizacji i przyspieszają pozytywną transformację. Lista tych postanowień może wyglądać następująco:
  1. Kierownik akceptuje fakt, że pracownik ma emocje i nie zawsze są one pozytywne wobec menedżera. Należy je zrozumieć i ukierunkować na sprawę, odpowiednio nimi zarządzając.
  2. Menedżer nie ma możliwości bezbłędnego działania. Decyzje menedżera są obarczone ryzykiem i złe rozstrzygnięcia  są nieuniknione.
  3. Ukrywanie popełnianych przez menedżera pomyłek nie prowadzi do poprawy wizerunku. Pracownicy doskonale widzą, co ich szef robi nieprawidłowo.
  4. Pracownicy w konkretnych kwestiach mają zdecydowanie wyższe kompetencje niż menedżer.
  5. Pomysły pracowników mogą uzupełniać sztabowe strategie, przyjmowane taktyki, czy usprawniać prowadzone operacje.
  6. Nie wszystkie potknięcia potrafimy samodzielnie zidentyfikować. Szczerość ze strony pracownika pozwala eliminować negatywne konsekwencje już w początkowej fazie.
Zastanawiając się nad sposobami budowania kultury pushbacku, w której pracownicy konstruktywnie uczestniczą w podejmowaniu decyzji  poprzez analizę czy modyfikacje decyzji szefa, uznałem, że jednym z bazowych narzędzi, jakie może w tym pomóc jest ustrukturyzowanie reakcji menedżera na emocjonalny pushback ze strony pracownika.
 
Reakcja na pushback
1.    Podziękuj pracownikowi za opinię
Wyraź wdzięczność za otwartą i szczerą komunikację

2.    Oceń zachowanie pracownika
Określ swój stosunek do sposobu, w jaki pracownik przekazał Ci swoje zdanie. Jeśli jest odpowiedni, to wskaż, który element ma dla Ciebie pozytywne znaczenie, a jeśli masz zastrzeżenie, to poproś o zmianę zachowania w przyszłym kontakcie

3.    Przedstaw racjonalne powody kwestionowanej decyzji
Uzasadnij (używając faktów i racjonalnych argumentów), dlaczego zachowałeś się lub podjąłeś decyzję, z którymi nie zgadza się pracownik.

4.    Podejmij decyzję uwzględniając argumenty pracownika:
  • zmień decyzję, jeśli argumenty pracownika są silniejsze niż Twoje
  • zmodyfikuj decyzję, jeśli w poprzedniej nie uwzględniłeś ważnych aspektów
  • podtrzymaj decyzję, jeśli pracownik nie przedstawił przekonujących argumentów
Bez względu na siłę argumentów pracownika czy poziom jego emocji podczas rozmowy, bądź gotów do zmiany swojej decyzji na podstawie racjonalnych przesłanek.
 
Mam przekonanie, że analizując ten format można dostrzec wiele niebezpieczeństw. Według mnie ich istnienie uzasadnia wejście na drogę zwiększania uczestnictwa pracowników w decyzjach podejmowanych w organizacji poprzez stały dostęp do szczerych i nieskrępowanych dominującą pozycją szefa opinii pracowników.

A może to doprowadzi do utraty autorytetu?

Tags: pushback, style zarządzania, asertywność, komunikacja podwładny - przełożony

Biuro ›
GM Solutions sp. z o.o.
02-647 Warszawa,
ul. Tagore 3 lok. 27
+ 48 22 846 55 88
biuro(at)gms.edu.pl

 

Dane rejestrowe ›
GM Solutions sp. z o.o.
30-389 Kraków,
ul. Butrymów 13
KRS: 0000268821
NIP: 676-233-49-49
Regon: 120360553
Kapitał zak.: 50 000 PLN

 

facebook linkedin goldenline