Strona wykorzystuje pliki cookies, jeśli wyrażasz zgodę na używanie cookies, zostaną one zapisane w pamięci twojej przeglądarki. W przypadku nie wyrażenia zgody nie jesteśmy w stanie zagwarantować pełnej funkcjonalności strony!

logo

  • Home
  • Kompetencje wczoraj i jutro

Kompetencje wczoraj i jutro

Koncepcja kompetencji - to jak są rozumiane, nazwane, interpretowane poprzez zachowania, itp. - przeszła sporą drogę. Niektóre nowe trendy w obszarze kompetencji mogą być dość zaskakujące.

 
Historycznie, pierwszym badaczem, który zajmował się pojęciem kompetencji był profesor psychologii David McClelland. W 1973 roku prowadził badania wśród swoich absolwentów dotyczące ich dalszej kariery. Stwierdził, że nie można wiązać sukcesu zawodowego absolwentów z ocenami uniwersyteckimi. Innymi słowy dowiódł on, że duża część absolwentów zrobiła większe kariery zawodowe niż "prymusi". Wobec powyższego McClelland zaproponował, aby testy na inteligencję zastąpić testami kompetencji.

Rozpatrując zagadnienie kompetencji mówi się o kompetencjach indywidualnych i organizacyjnych.

 
Kompetencje indywidualne badali m. in. Lyle i Signe Spencer (Competence at Work, 1993). Według nich ten rodzaj kompetencji obejmuje: wiedzę, umiejętności, wartości i standardy oraz motywy, etykę pracy, entuzjazm i własny wizerunek. Spencerowie zobrazowali kompetencje za pomocą wciąż popularnego modelu góry lodowej.
 
Kompetencje organizacyjne zdefiniowali G. Hamel i C.K. Prahalad (Competing for the Future, 1996). Określili oni czynniki, które pozwalają przedsiębiorstwom tworzyć luki i dominować na rynku:
Zrozumienie, jaka będzie konkurencja w przyszłości.
Proces znajdowania przyszłych luk rynkowych.
Zdolność mobilizowania wszystkich pracowników.
Umiejętność pokonywania konkurentów bez nadmiernego ryzyka.
Według Hamela i Prahalada, konkurencję można pokonać dzięki zbadaniu i stosowaniu kluczowych kompetencji.
 
Firma konsultingowa Watson Wyatt zbadała w 2005 roku kompetencje w organizacjach porównując rozwój kompetencji najlepszych firmach i tych pozostałych. Najlepsze firmy wyróżniały się przewagą w zakresie takich kompetencji jak wiedza techniczna, umiejętności interpersonalne, komunikacyjne i przywódcze.
 
Interesujące wyniki badań opublikowała ostatnio firma Oxford Economics. W 2012 roku przeprowadziła badania kwestionariuszowe, na które odpowiedzi udzieliło 352 menedżerów departamentów personalnych. Celem było zbadanie w jaki sposób szybko postępująca globalizacja i zmiany w środowisku biznesowym wpływają na przyszłe potrzeby związane z personelem a co za tym idzie - na pracę menedżerów w działach personalnych. Szybko następujące zmiany rynkowe wymuszają zmianę strategii i modelów biznesowych. Transformacje te wymagają zmiany umiejętności pracowników.
 
Jako najbardziej pożądane kompetencje w perspektywie najbliższych 10 lat Oxford Economics wymienia:
(cyfry w nawiasach wskazują na częstość wskazań respondentów)
 
Umiejętności cyfrowe (Digital skills)
Biznesowe umiejętności cyfrowe (50,6%), umiejętności pracy w zespołach wirtualnych (44,9%), rozumienie firmowych systemów IT (40,1%), digital design skills (35,2%), umiejętności korzystania z mediów społecznościowych (29,3%).
 
Zwinne myślenie (Agile thinking skills)
Umiejętności przewidywania i przygotowania się na wiele scenariuszy (54,8%), innowacyjność (46,0%), radzenie sobie ze złożonością i wieloznacznością (42,9%), zarządzanie paradoksami i różnymi perspektywami (40,9%), umiejętność widzenia „dużego obrazka” (15,3%).
 
Umiejętności interpersonalne i komunikacyjne (Interpersonal and communication skills)
Umiejętność pracy kreatywnej w zespole (48,3%), budowanie relacji z klientami (47,4%), budowanie zespołów (w tym wirtualnych) (44,9%), współpraca (30,4%), komunikacja werbalna i pisemna (29,0%).
 
Umiejętności zarządzania na poziomie globalnym (Global operating skills)
Umiejętności zarządzania różnorodnymi pracownikami (49,1%), znajomość rynków międzynarodowych (45,7%), możliwość pracy w różnych lokalizacjach (37,5%), znajomość języków obcych (36,1%), wrażliwość kulturowa (31,5%).
 
Dla mnie ciekawym odkryciem jest kompetencja związana z zarządzaniem paradoksami i różnymi perspektywami. Jeszcze niedawno niespójność decyzji, systemów, oczekiwań była powodem do utyskiwań w organizacjach. Traktowana była jako obszar do poprawy. Teraz została zdefiniowana jako kompetencja. Dla mnie to komunikat: paradoks akceptujemy jako jedną z charakterystyk funkcjonowania organizacji – mówią zarządzający. Drodzy pracownicy, to wy powinniście nauczyć się z tym paradoksem radzić. Signum temporis.
 
Ciekawe tylko jakie zmiany w rozumieniu kompetencji nastąpią w najbliższym czasie? Oby nie okazało się, że jest to np. „radzenie sobie z nierównym traktowaniem pracowników”.
 
Raport dostępny jest na stronie http://www.oxfordeconomics.com/

Tags: ocena pracownicza, kompetencje, ocena kompetencji, kompetencje przyszłości

Biuro ›
GM Solutions sp. z o.o.
02-647 Warszawa,
ul. Tagore 3 lok. 27
+ 48 502 196 376
biuro małpa gms.edu.pl

 

Dane rejestrowe ›
GM Solutions sp. z o.o.
31-044 Kraków,
ul. Grodzka 42/1
KRS: 0000268821
NIP: 676-233-49-49
Regon: 120360553
Kapitał zak.: 50 000 PLN

 

facebook linkedin goldenline